コンピテンシー面接とは
コンピテンシーの意味
従来の面接との違い
コンピテンシー面接のメリット
- 入社後活躍できる人材か見極められる
- 面接や評価を標準化できる
- 嘘やテクニカルな対策が難しく実力を見抜ける
入社後活躍できる人材か見極められる
面接や評価を標準化できる
嘘やテクニカルな対策が難しく実力を見抜ける
コンピテンシー面接のデメリットや注意点
- モデルとなる社員がいないと難しい
- コンピテンシーモデルの作成に手間がかかる
- コンピテンシーだけで評価して合否を決めるのは難しい
モデルとなる社員がいないと難しい
コンピテンシーモデルの作成に手間がかかる
- 自社のハイパフォーマーを特定する
- 本人に時間を作ってもらいインタビューを行う
- 共通する考え方や要素などをリストアップする
コンピテンシーだけで評価して合否を決めるのは難しい
コンピテンシー面接の評価項目の例
- 自己認知能力（自分の能力や特性を客観的に認知している度合い）
- 主体性
- 提案力・プレゼンテーションスキル
- 統率力・リーダーシップ
- 素直さ
- 向上心
- 戦略思考・分析思考
- クリエイティブ能力・アイデア
- 情報収集力・ロジカルシンキング
コンピテンシーレベルとは
- レベル1：受動行動
- レベル2：通常行動
- レベル3：能動・主体的行動
- レベル4：創造・課題解決行動
- レベル5：パラダイム転換行動
レベル1：受動行動
レベル2：通常行動
レベル3：能動・主体的行動
レベル4：創造・課題解決行動
レベル5：パラダイム転換行動
コンピテンシー面接を導入する方法
- 社内・部署内のハイパフォーマーを特定する
- インタビューを行い、コンピテンシーモデルを作成する
- コンピテンシーモデルから評価項目・レベルを設定する
- 評価項目・レベルを見極めるための質問を設定する
- 設定した質問を面接に組み込む
- 運用しながらブラッシュアップする
コンピテンシー面接の質問例
コンピテンシー面接導入の注意点
- 誘導尋問になるような質問・進め方をしない
- 定期的にコンピテンシー評価の項目を見直す
誘導尋問になるような質問・進め方をしない
定期的にコンピテンシー評価の項目を見直す
コンピテンシー面接の導入に役立つ本
コンピテンシー面接で自社に合った人材を採用しよう
