コンピテンシーモデルとは
コンピテンシーの意味と定義
看護管理者や心理士の行動モデルでも使われる
コンピテンシーモデルの3つの種類
実在型モデル
理想型モデル
ハイブリッド型モデル
コンピテンシーモデルの活用方法
- 採用面接の評価
- 社内の人事評価
- 人材育成方針の策定
採用面接の評価
社内の人事評価
人材育成方針の策定
コンピテンシーモデルの作り方
- 採用方針とターゲットの確認
- ハイパフォーマー社員の分析
- 採用ターゲットごとの評価項目の設定
- 各モデルの評価項目のレベル分け
- 評価項目とレベルを明記した評価シートの作成
1.採用方針とターゲットの確認
2.ハイパフォーマー社員の分析
3.採用ターゲットごとの評価項目の設定
4.各モデルの評価項目のレベル分け
5.評価項目とレベルを明記した評価シートの作成
- 業績考課：期間内に達成した成果についての評価項目（目標達成率、受注率など）
- 能力考課：職務遂行能力についての評価項目（思考力、プレゼン力、専門技術など）
- 情意考課：仕事の意欲や勤務態度についての評価（積極性、協調性など）
コンピテンシーモデルの作成例
| 「リレーションシップを築く」 問題解決と変革の実行において、他者と情報を共有し、また他者を巻き込んで複数の目標を達成する 「イニシアティブをとる」 積極的に変革を提案し、効率性改善のために行動を起こす。既存、また、潜在的な問題に取り組み、顧客満足を獲得し、新しいチャンスを見出す。 「効果的なコミュニケーションを行う」 情報とアイデアの両方について口頭と文章で伝える。他者の話を適切に聞き応答する。 「プライオリティーのバランスをとる」 複数のプライオリティを処理するという観点から効果的に仕事量を管理する。 |
コンピテンシーモデル活用時の注意点
- 人材に期待する役割によって必要な能力は変わる
- ハイパフォーマーと同じ行動を取っても成果がでる保証はない
- ハイパフォーマーへのインタビュー含め分析に時間がかかる
- 経営状況に応じてアップデートが必要
人材に期待する役割によって必要な能力は変わる
ハイパフォーマーと同じ行動を取っても成果がでる保証はない
ハイパフォーマーへのインタビュー含め分析に時間がかかる
経営状況に応じてアップデートが必要
コンピテンシーモデルの企業導入事例
- 富士フイルムビジネスイノベーション（旧：富士ゼロックス）
1999年から管理職以上の人事評価にコンピテンシー評価を導入。役割に就く条件が明確になり「適材適所」の人材配置が可能に。 - ソニー
1995年から新卒採用にコンピテンシー評価を導入。 - アサヒビール
1999年から人材育成・任用のためコンピテンシーモデルを導入。2023年現在も新卒採用向けにコンピテンシーを設定。 - 東京電力
2002年から管理職にコンピテンシー評価を導入。2023年現在も管理職に「メンバー指導力」「戦略説明・浸透力」などの5つの行動を求め評価対象に。 - ユニ・チャーム
2000年から役員候補者の育成のためにコンピテンシーを導入。 - 虎の門病院
2005年から看護管理職にコンピテンシーモデルを開発・導入。看護管理者の質が向上。
コンピテンシーモデルを人材採用・育成・評価に活用しよう
