人事評価基準とは
| 等級制度 | 従業員をランクや役割でわけるための制度職務や職能、役割などに応じた等級や職種を設定し、序列をつける |
| 評価制度 | 指針に対する貢献度を評価する制度行動指針に基づいた目標や、行動ができたかの貢献度を評価する |
| 報酬制度 | 等級や評価に基づいて報酬を決める制度評価に基づいて給与額を決定する |
人事評価基準を決める目的
- 公平性を保つ
- 従業員のモチベーションを上げる
- 適切な人材配置を行う
公平性を保つ
従業員のモチベーションを上げる
適切な人材配置を行う
人事評価の基本的な3つの項目
- 業績評価
- 能力評価
- 情意評価
業績評価
能力評価
情意評価
人事評価の3つの項目の具体例
業績評価の具体例
| 評価基準 | 評価項目 | 評価内容 | 自己評価 | 上長評価 |
| 業績評価 | 受注件数 | 受注目標の達成度 | 5・4・3・2・1 | 5・4・3・2・1 |
| 売上高 | 売上目標の達成度 | 5・4・3・2・1 | 5・4・3・2・1 | |
| 客単価 | 単価目標の達成度 | 5・4・3・2・1 | 5・4・3・2・1 |
| 職種 | 評価項目の例 |
| 営業職 | 受注件数・売上高・客単価・成約率・アポイント率など |
| 企画職 | 売上高・企画提案数・費用対効果など |
| 製造職 | 生産高・クレーム数・原価率・ミス発生率など |
| 経理職 | 経費削減率・業務効率など |
| 人事・総務職 | 採用実績・退職者数・残業時間削減率など |
能力評価の具体例
| 評価基準 | 評価項目 | 評価内容 | 自己評価 | 上長評価 |
| 能力評価 | 企画力 | 主体的に企画立案したか | 5・4・3・2・1 | 5・4・3・2・1 |
| 実行力 | 業務を自力で遂行できたか | 5・4・3・2・1 | 5・4・3・2・1 | |
| 計画力 | 計画通りに進んだか | 5・4・3・2・1 | 5・4・3・2・1 | |
| 業務改善 | 業務改善提案ができたか | 5・4・3・2・1 | 5・4・3・2・1 | |
| リーダーシップ | リーダーとしての資質があるか | 5・4・3・2・1 | 5・4・3・2・1 |
| 職種 | 評価項目の例 |
| 指導力 | 部下の能力や特性を把握して、適切に指導する能力があるか |
| 対人関係力 | 価値観や立場が異なる相手に、自分の考えを的確に伝える能力があるか |
| 理解力 | 業務内容や目的、会社の方針などを理解しているか |
| 折衝力 | 取引先やお客様との調整をスムーズに進める能力があるか |
| 調査力 | 業務に関係する情報を収集、調査する能力があるか |
情意評価の具体例
- 規律性
- 積極性
- 協調性
- 責任性
| 評価基準 | 評価項目 | 評価内容 | 自己評価 | 上長評価 |
| 情意評価 | 規律性 | 社内の規律を守っているか | 5・4・3・2・1 | 5・4・3・2・1 |
| 積極性 | 自主的に業務に取り組んだか | 5・4・3・2・1 | 5・4・3・2・1 | |
| 協調性 | 周囲と協力して業務を遂行したか | 5・4・3・2・1 | 5・4・3・2・1 | |
| 責任性 | 担当した業務を成し遂げたか | 5・4・3・2・1 | 5・4・3・2・1 |
その他の人事評価基準
- コンピテンシー評価
- 目標管理制度（MBO）
- 目標と成果指標（OKR）
- 360度評価
- バリュー評価
- ノーレイティング
コンピテンシー評価－行動を評価
目標管理制度（MBO）－自ら目標設定する
目標と成果指標（OKR）－自ら目標設定する
- MBO：個人目標の達成
- OKR：企業全体の生産性向上や社員育成
360度評価－多面評価・周囲評価
バリュー評価－行動規範に沿う
- 企業の行動規範に沿った行動ができているか
- 仕事の成果や成果に至るまでのプロセス
- 日頃の活動
ノーレイティングーランク付けしない
人事評価制度の作り方
| STEP1 目的を明確にする | 企業のミッションや目標に即した制度にするために、経営陣とすり合わせを行う |
| STEP2 評価制度を分解する | 「何を改善するために、どのような評価基準を設定するのか」を細かく分解します |
| STEP3 人事評価の手法を確認する | 「能力評価」「業績評価」「行動評価」を目的に合わせて使う。また、部署によるバランス調整も必要 |
| STEP4 評価基準・項目を決める | 評価手法に沿って、評価の項目を職種や職位に応じて細かく決める |
| STEP5 評価結果と処遇の関係を整理する | 何点以上なら等級を上げるのか、賞与にどう反映させるのかを決める |
| STEP6 評価システム・フォーマットを整備する | 評価は半期に1度か年度末か、配布や集計はどのように行うかなどを決める。 |
| STEP7 社内に周知する | 運用開始の1ヶ月前には告知して従業員へ周知させる |
| STEP8 運用開始 | 運用後は企業の成長や時代の流れに応じてメンテナンスを実施する |
人事評価基準の作成と適切な人事評価のポイント・留意点
- 企業理念や行動規範を反映させる
- 部署や役職によって評価基準を変える
- 人事評価エラーを防ぐ
企業理念や行動規範を反映させる
部署や役職によって評価基準を変える
人事評価エラーを防ぐ
- ハロー効果：出身校や過去の実績が評価に影響を及ぼす現象
- 厳格化：私情で評価が厳しくなる、または甘くなる
- 中心化：自分をよく見せたい心理が評価に影響する
- 論理誤差：基準を無視し、自分の憶測で評価する
- 対比誤差：基準を無視し、自分の基準で比較して評価する
- 近隣誤差：業績や能力だけで評価する
人事評価基準を数値化して適正な人事評価を行おう
