パフォーマンス評価とは？
パフォーマンス評価の目的
- 社員の成長促進
- 納得感ある給与・報酬の決定
- キャリアアップ
- 目標管理と事業成長
- 従業員エンゲージメントの向上
社員の成長促進
納得感ある給与・報酬の決定
キャリアアップ
目標管理と事業成長
従業員エンゲージメントの向上
パフォーマンス評価のメリット
- 目標の明確化と成果管理がしやすい
- フィードバック・コミュニケーション機会を創出できる
- パフォーマンス向上につなげやすい
- 従業員エンゲージメントの向上を図りやすい
- 報酬とキャリアの公平性・透明性が担保される
パフォーマンス評価のデメリット
- 評価基準の作成に手間や時間がかかる
- 評価者のバイアスの影響を受けることもある
- 適切なフィードバックができないこともある
- 社員の積極性・主体性を奪うこともある
- チームワークやコラボレーションが評価できない
パフォーマンス評価の測定項目の例
- 仕事の成果
- 業務遂行スキル・能力
- 仕事の効率性・生産性
- 組織への貢献度
仕事の成果
業務遂行スキル・能力
仕事の効率性・生産性
組織への貢献度
ルーブリック表を使ったパフォーマンス評価の運用方法
1.目的・課題の設定
2.評価項目・指標の整理
3.評価レベルの定義
- レベル1：ほとんどできていない
- レベル2：ややできていない
- レベル3：できている（達成）
- レベル4：優れてできている
- レベル5：とても優れてできている
4.具体的な評価基準の設計
5.タイムラインの設定
6.実行・マトリクス化
7.コメントによる補足
8.フィードバックと目的・目標設定の見直し
パフォーマンス評価を取り入れて組織成果を最大化しよう
